Trilha de Valor #14: Liderança
Trilha de Valor #14: Liderança
Tempo de leitura: 9 minutos
Olá,
A edição de hoje está um pouco mais enxuta. O motivo: fiquei doente na semana passada e precisei diminuir o ritmo durante alguns dias. De qualquer forma, não queria deixar passar o meu compromisso e estou fazendo esse envio com 3 seções.
Liderança é um assunto que tenho estudado bastante e que está diretamente envolvido em todos os textos dessa edição. Na "Falando sobre agilidade", falo sobre dois acordos que podemos fazer e nos apoiam no momento de liderar permitindo que o time trabalhe com mais autonomia. A "Sobre gestão" traz a definição e os estilos de liderança que podemos exercer com um time. E a indicação do livro do mês é válida para todo e qualquer profissional, mas é especialmente importante para líderes.
Espero que tenhas uma boa leitura.
Abraço,
Ingrid Machado
Nesta edição
🔄 Falando sobre agilidade: Definition of Ready e Definition of Done
👥 Sobre gestão: Liderança
📘 Livro do mês: Sem neura
Falando sobre agilidade: Definition of Ready e Definition of Done
Uma seção para falar de agilidade, misturando teoria, prática e muitos questionamentos.
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Sempre que inicio o trabalho com um time em que vou implementar Scrum, gosto de fazer diversos acordos para facilitar o dia a dia. Entre eles estão o Definition of Ready (DoR) e o Definition of Done (DoD). Já citei ambos em outras edições, mas nunca falei melhor sobre como uso eles com o time.
Dentro do Scrum temos os itens do Product Backlog especificados e priorizados pelo Product Owner (PO), mas refinados junto ao time. Para apoiar no entendimento do que é necessário para o item ser considerado pronto para ser incluído na Sprint para desenvolvimento, o DoR é criado. Ele é um acordo que especifica tudo o que um item do Product Backlog precisa ter especificado para o time iniciar o trabalho.
Como exemplo, podemos considerar uma história de usuário para desenvolver um relatório. Se a história não especifica quem irá consumi-lo, quais dados devem estar disponíveis e se ele será somente visualizado online ou se poderá ser exportado, o time provavelmente precisará consultar o PO a todo momento ou até mesmo pode se recusar a desenvolver algo sem nenhuma orientação concreta.
Para evitar esse tipo de situação e para auxiliar o PO no momento de considerar quais USs o time poderá incluir na Sprint, criamos o DoR com orientações a respeito das informações que precisam estar disponíveis sempre que a história de usuário envolver relatórios.
Assim como podemos ter um acordo para definir a entrada de itens na Sprint, também podemos ter um acordo para definir quando um item pode ser considerado desenvolvido pelo time. Esse acordo é o DoD.
No exemplo anterior, a história só poderia ser considerada entregue quando o relatório estiver disponível para o usuário, reunindo todos os dados necessários. Se essa é a visão do time, então essas condições devem estar listadas dentro do DoD.
Quando definimos o DoR e o DoD de forma conjunta, todos são responsáveis pela qualidade do processo: o PO fica responsável por criar itens que atendam ao DoR, o time é responsável por avaliar se o DoR está sendo atendido e implementar os itens passando por todas as etapas do DoD. Também entra nas responsabilidades do PO não aceitar um item como pronto, caso ele não esteja de acordo com o DoD.
Se o time já tem conhecimento do que será desenvolvido, os acordos nascem um pouco mais robustos. Mesmo assim, as retrospectivas permitem que as definições sejam revistas e evoluídas continuamente. Seja para ficar de acordo com a evolução do escopo de trabalho ou porque o time não está mais dando atenção aos acordos e eles precisam ser reforçados.
Também é importante manter o DoR e o DoD sempre disponíveis para o time consultar. Costumo deixar o quadro virtual usado na dinâmica para gerar os acordos sempre aberto, assim o time pode acessar a qualquer momento.
O combinado não sai caro e ter uma visibilidade do que é esperado em cada etapa do trabalho facilita muito nos refinamentos. Todo time se responsabiliza e a qualidade do desenvolvimento só cresce a cada Sprint.
Sobre gestão: Liderança
Uma seção para compartilhar as minhas descobertas a respeito da gestão de pessoas. As referências usadas na seção estão aqui.
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Comecei a estudar sobre liderança de forma mais profunda após o Bootcamp de Liderança Feminina da WoMakersCode. E o mais interessante do bootcamp foi entender o quanto o tópico de liderança está envolvido em diversos aspectos da nossa vida profissional.
Em resumo, saí convencida de que para poder ser uma líder, precisava evoluir como profissional e entender vários aspectos que até o momento eu não tinha tanta visibilidade. Foi um sentimento muito parecido com aquele ditado de que precisamos cuidar de nós mesmos primeiro antes de podermos cuidar dos outros.
Mas vamos começar aqui com a definição. Fazendo uma busca rápida, encontra-se a seguinte:
Liderança é considerada a habilidade de motivar, influenciar, inspirar e comandar um grupo de pessoas a fim de atingir objetivos.
Cada um dos itens listados poderia render páginas e páginas de texto. Por isso, a seção de hoje vai ser focada na liderança de uma forma mais geral. Competências de liderança como motivação, comunicação e escuta ativa estão previstas para as próximas edições.
Porque liderar e não chefiar
Quando lideramos, motivamos as pessoas e as habilitamos para que façam o seu melhor trabalho. Liderar envolve conhecer o time e ter pessoas que te acompanham porque acreditam no seu formato de trabalho. Ser um chefe é diferente, porque estamos apenas atribuindo atividades e cobrando prazos, de forma bem resumida. Por mais que chefiar pareça dar mais resultados no curto prazo, a liderança é bem mais efetiva no longo prazo.
Já trabalhei em times respondendo para os dois tipos e posso garantir que a experiência é muito melhor quando estamos sendo liderados e não comandados. Mesmo quando o trabalho é mais desafiador. O meu sentimento é que quando somos liderados, nos motivamos a fazer muito mais do que é esperado e, mesmo assim, não parece ser um fardo. Trabalhamos porque queremos ajudar ao time, não porque somos obrigados a fazer.
Se você também já experimentou esses dois estilos, deve saber do que eu estou falando. Recomendo que pense nisso no momento que for responsável por um time. Atuar da mesma forma que pessoas que nos inspiraram atuaram conosco é uma boa forma de iniciar o trabalho acertando.
Estilos de liderança
Dentre as referências, encontrei mais de uma forma de classificar os estilos de liderança. Mas vou me ater a uma classificação de 4 tipos que considera o nível de controle e o nível de necessidade de envolvimento do líder.
Editor
Caracterizado por ter um baixo nível de controle e uma baixa necessidade de envolvimento. O líder editor sabe como extrair o máximo potencial das pessoas e as inspira para que elas façam o seu melhor. É confiante o suficiente para se fazer influente sem estar presente e é preocupado com o panorama geral.
Pontos fortes: líder inspirador e que engaja as pessoas
Pontos fracos: não é tão envolvido nas atividades do dia a dia
Arquiteto
O líder arquiteto possui um alto nível de controle e uma baixa necessidade de envolvimento. Também é distante do dia a dia, focando nos direcionamentos estratégicos. Ao mesmo tempo que oferece autonomia, tende a ser mais distantes do time.
Pontos fortes: forte visão estratégica e delegação de tarefas
Pontos fracos: pode não compreender bem os detalhes de operações
Navegador
Perfil com alto nível de controle e um alto nível de envolvimento. Ao contrário dos perfis anteriores, é altamente envolvido nas atividades do dia a dia. Tem uma tendência em acreditar que uma tarefa só vai ser feita da forma correta, caso seja feita por ele mesmo. Isso tira a autonomia e pode dificultar que o time traga soluções diferenciadas.
Pontos fortes: garante que as tarefas são concluídas
Pontos fracos: possui dificuldade em delegar
Designer
O último perfil é caracterizado por ter uma baixa necessidade de controle e uma alta necessidade de envolvimento. Neste grupo, estão os líderes mais criativos e que gostam de colocar a mão na massa. A tendência é que não exerçam comando e controle, mas sim que habilitem uma cultura colaborativa no time.
Pontos fortes: time sente que trabalha com muita autonomia
Pontos fracos: menos foco na estratégia
Qual é o melhor estilo?
Não existe uma resposta certa para essa pergunta. Elenquei, de forma resumida, os pontos fortes e os pontos fracos de cada estilo para demonstrar que nenhum deles é perfeito. O que você pode fazer é identificar o seu estilo e tentar melhorar os pontos fracos. Mesmo assim, após o seu modo de liderança mudar, você deve seguir evoluindo para lidar com os novos desafios envolvidos no novo estilo.
Como se tornar um líder ou um líder melhor
Eu acredito muito no quanto podemos evoluir como líderes conforme focamos nas pessoas. Direcionar os meus estudos para entender como lidar melhor com os diferentes tipos de pessoas, entender o meu estilo de liderança e melhorar as minhas habilidades de comunicação tem sido um divisor de águas.
Mas esse meu plano de estudos só nasceu depois que entendi que preciso focar em pessoas. Então sugiro que o primeiro passo seja entender o seu estilo de liderança, aprender mais sobre ele e quais são os pontos fracos desse estilo que precisam da sua atenção.
Descobri o meu estilo fazendo um teste no curso Fundamentals of Leadership, with Goldman Sachs 10,000 Women. E pretendo fazer exatamente o que sugeri: direcionar os estudos para entender melhor o meu perfil e como posso trabalhar os meus pontos fracos.
Livro do mês: Sem neura
Todo mês, uma indicação de livro para o desenvolvimento pessoal e profissional.
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Ficha técnica
Título: Sem neura: O segredo para lidar com as emoções no trabalho
Autores: Liz Fosslien e Mollie West Duffy
Editora: Alta Books
Porque é uma boa leitura
Esse livro é um daqueles que fica sempre por perto, para usar como referência. Eu já li vários capítulos fora de ordem diversas vezes e nos últimos dias decidi ler ele desde o início. Se você tem dúvidas as respeito de como lidar com as suas emoções e/ou sobre dinâmicas que acontecem em praticamente em qualquer ambiente de trabalho, esse livro é um alívio. Digo que é um alívio por dois motivos: primeiro por mostrar que muitas situações que enfrentamos no trabalho não são únicas e segundo por mostrar que as emoções fazem parte da gente a qualquer momento.
Como alguém que já ouviu que nunca teria um cargo de gestão por ter chorado no trabalho, ler sobre as emoções nesse ambiente é muito reconfortante. Principalmente por estar trabalhando com gestão no momento. Mesmo que você não seja tão emotivo, tenho certeza de que essa leitura vai te tornar um profissional melhor. É uma leitura leve, bem-humorada e acredito que perfeita para todos que estão trabalhando há mais de um ano numa pandemia.
Nesse feriadão, maratonei a série Ted Lasso e fiquei surpreendida sobre como tópicos como liderança, relacionamento entre pessoas, confiança e autonomia são abordados. Apesar de parecer uma série digna de textão no LinkedIn, com essa descrição, garanto que é muito boa e vale a pena.
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Por hoje é isso, boa quinzena!
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Imagem do preview de Dave Hoefler, via Unsplash